شنبه، ۱۳ آذر ۱۳۹۵, ۱۹:۱۱
جستجو
 
Email

 e-mail

نظام پیشنهادات و بهره وری

عنوان مقاله:

 

 

 

 

تأثیر نظام پیشنهادات و بهره وری در دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه

 

 

تهیه :

دکترمحمد  جعفر مهدیان

عضو هیئت علمی دانشگاه ازاد اسلامی واحد  برو جرد

و

پریوش السادات فیروزآبادی

 

 

 

 

 

 

چکیده :

 

 

 

 برنامه نظام پیشنهادات  برنامه ای است که جهت تشویق ایده ها و پیشنهادات ارائه شده توسط افراد طراحی شده است . استقرار این نظام نیاز به آمادگی سازمانی قبلی دارد . همچنین یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری  آن است  وبا توجه به اینکه انسان  در ایجاد  بهره وری نقشی محوری دارد درخواستهای او در سازمان اثری کلیدی خواهد داشت. بنا بر این هدف این مقاله  بررسی اثر  نظام پیشنهادات بر بهره وری ستاد دانشگاه علوم پزشکی  کرمانشاه می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کلید واژه :

 

بهره وری ، مدیریت مشارکتی، سازمان، کارایی، اثربخشی ،پیشنهاد گیری

 

 

 

مقدمه

 

پیشنهاد، یک فرآیند فیزیولوژیک است که بوسیله آن یک فرد افکار، احساسات و رفتارهای فرد دیگر را

تحت هدایت و راهنمایی خود قرار می دهد. اولین بار در قرن نوزدهم ویلیام جیمز از کلمه برای انتقال ایده یک فرد به Suggestion و Suggest فرد دیگر استفاده کرد(آنونیموس،2013). نظام پیشنهادات کارکنان عبارت است از پیشنهادات ساختاری کارکنان که منجر به ارتقاء سازمان ها می شود و قادر است یک مشکل بالقوه را به یک راه حل و یا یک فرصت را به یک تغییر در تحول مؤثر ارتباط بدهد(آنونیموس،2013). نظام پیشنهادات کارکنان، یک نظام همفکری و هم اندیشی است که در قالب پیشنهادها و ایده ها به حل مشکل و ارتقا بهره وری سازمانی می پردازد(خدایی فرد،1392). استقرار نظام پیشنهادات کارکنان در سازمان ها را می توان به پیوند یک عضو جدید به بدن انسان تشبیه کرد که نیازمند آزمایشها و سنجش های قبلی است. لذا راه اندازی این نظام نیازمند میزان آمادگی سازمان از نظر فراهم آوری عواملی است که می توانند در موفقیت نظام پیشنهادات کارکنان در سازمان ها تاثیر گذار باشد(بوناچ،2000 و زمانی،1385).

در راستای بهره وری وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.لذا با توجه به مطالب پیشگفت هدف پژوهش حاضر، حاضر اثر نظام پیشنهادات بر بهره وری ستاد دانشگاه علوم پزشکی می باشد(خدایی فرد،1392).

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

آنچه در نظام پیشنهادها به عنوان اهداف آرمانی و در حقیقت به عنوان فلسفه به کارگیری آن مطرح است، افزایش توان سازمان در راستهای متغیر مصرف کنندگان خدمات یا محصولات از طریق ارج نهادن به فضایل و توانائی های انسان و همسو کردن اهداف کارکنان با هدفهای سازمان و در نهایت استفاده صحیح از تجربه، اندیشه، آرا و عقاید آنها در هر رده شغلی و بخش سازمانی است. مشارکت یک مفهوم تاریخی است که ریشه در اداره امور عمومی و افکار مذهبی دارد. به عنوان مثال، مشارکت بر مبنای مشورت در اسلام تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن کریم به طور صریح مدیران را مکلف می کند در اموری که نیاز به تحقیق و تفحص دارند بر مبنای مشورت به تصمیم گیری بپردازند. مدیریت مشارکتی علیرغم قدمت تاریخی خود، بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی قرار گرفت. نظام مدیریت مشارکتی یکی از نظام های مدیریتی پویاست که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان ایفا می کند. نظام پیشنهادها ، کارکنان بعنوان یک ابزار اجرایی مدیریت مشارکتی، نظام همکاری فکری و عملی کلیه اعضای یک سازمان با سطوح مختلف مدیریتی آن است. در این نظام کلیه افراد سازمان درباره روشهای حل مسائل و ارتقاء بهره وری فعالانه اندیشه کرده و حاصل آنرا در قالب طرحها و پیشنهادها به سازمان ارائه می کنند و بدین طریق، یک نظام همفکری و هم اندیشی برای رسیدن به اهداف سازمان بوجود می آید. این نظام که مبتنی بر اصل انسان مداری است، برای افکار و خلاقیت های کلیه اعضای سازمان ارزش قائل است و به عنوان یک نظام مطلوب و کارآمد مدیریتی هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ عملی آزمونهای موفق خود را گذرانیده است. نظام پیشنهادها از دهه 1950 در شرکتهای تولیدی- خدماتی کشور ژاپن به کار گرفته شد و سپس از سوی شرکتهای دیگر کشورهای جهان پذیرفته و معمول گردید. این نظام از دهه 1360 در شماری از شرکتهای صنعتی کشور ایران نیز به اجرا گذاشته شد و با توجه به کامیابی هایی که در این گروه از شرکتها بدست آمده، مورد استقبال دیگر شرکتها و سازمانهای صنعتی، تولیدی و خدماتی قرار گرفته است) پورتال نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها،1388)

اهداف تحقیق

با توجه به دگرگونی ها و نو آوری های بی حد و حصر که در جهان با آن مواجه هستیم سازمان های موفق تدابیر خاصی را برای استفاده از کلیه ظرفیت های  کارکنان خود اتخاذ کرده اند،در جهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که متأثر از اطلاعات و ارتباطات عمل می کند بیش از حد محسوس است. و اندیشه توانمد کردن،بر انگیختن و مشارکت این عوامل یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می شود.همچنان که پیتر دراکر بهره وری کارکنان فرهیخته را مهم ترین چالش مدیریتی در قرن بیست و یکم می داند.(رضایی،1382).بنابراین نیروی انسانی است که بهره وری سایر عوامل تولید را در سازمان باعث می شود و موتور محرکه ی بهره وری در یک سازمان است.

دانشگاه ها به عنوان نظام آموزش عالی در فرایند توسعه یک کشور به عنوان مراکزی هستند که نیروی انسانی کارآمد و شایسته و دارای مهارت را به منظور پاسخ گویی به نیازها ی واقعی در زمینه گوناگون تربیت و آماده می کند.بنابراین با توجه به نقش دانشگاهها و حساسیت مردم نسبت به عملکرد این نهاد باید در هر دو بعد کمی و کیفی به صورت متعادل رشد کند.به این دلیل توجه به نیروی بهره وری این سازمان جهت در جهت پاسخ به نیازهای جامعه باید اهمیت بالایی داشته باشد.

 

سوالها و فرضیه های پژوهش:

1- وضع موجود نظام پیشنهادها در ستاد دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه چگونه است؟

2- وضع موجود مولفه های بهره وری در ستاد دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه چگونه است؟

3- آیا بین میزان بهره وری کارکنان دانشگاه  علوم پزشکی براساس نظام پیشنهادها تفاوت وجود دارد؟

4- آیا بین میزان بهره وری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه از نظر شاخص های بهره وری تفاوت وجود دارد؟


فرضیه ها

بین میزان بهره وری کارکنان دانشگاه  علوم پزشکی براساس نظام پیشنهادها تفاوت وجود ندارد.

بین کارکنان دانشگاه علوم پزشکی از نظر شاخص های بهره وری تفاوت معنا دار وجود ندارد.

بین میانگین مشاهده شده و نظری مربوط به مولفه های بهره وری دانشگاه علوم پزشکی بر اساس نظام پیشنهادها تفاوت وجود ندارد.

بین میانگین مشاهده شده و نظری مربوط به نظام پیشنهادات دانشگاه علوم پزشکی بر اساس میزان بهره وری تفاوت وجود ندارد.

اهمیت نظام پیشنهادها و بهره وری

ایجاد محیط مناسب و فرصت برای مشارکت فکری کارکنان در امور سازمان به صورت داوطلبانه و برخوردار کردن آنان از ثمرات مادی و معنوی از اهم اهدافی است که در این نظام دنبال می‌شود. هدف اصلی نظام مدیریت مشارکتی، توسعه ارزش‌های انسانی کلیه کارکنان و استفاده از هوش، استعداد و خلاقیت آنها در راستای اهداف شرکت است. با همفکری و همدلی بیشتر و استفاده از امکانات موجود می‌توان بهره‌وری و در نهایت برونداد هر سازمان را ارتقا داد. نظام مدیریتع مشارکتی به لحاظ ایجاد فضای مناسب برای مشارکت فکری کارکنان در امور سازمان، سبب می‌شود که بهره‌وری در تمام زمینه‌های مؤثر در فعالیت سازمان از جمله نیروی انسانی،‌ ارتقا پیدا کند. از سوی دیگر بهره‌گیری از این نظام مدیریت صرفه‌جویی‌های کلان اقتصادی دربر دارد که می‌تواند بخشی از آن صرف توسعه نیروی انسانی و گسترش مشارکت آن در مدیریت سازمان گردد. نظام مدیریتع مشارکتی به لحاظ ایجاد فضای مناسب برای مشارکت فکری کارکنان در امور سازمان، سبب می‌شود که بهره‌وری در تمام زمینه‌های مؤثر در فعالیت سازمان از جمله نیروی انسانی،‌ ارتقا پیدا کند. از سوی دیگر بهره‌گیری از این نظام مدیریت صرفه‌جویی‌های کلان اقتصادی دربر دارد که می‌تواند بخشی از آن صرف توسعه نیروی انسانی و گسترش مشارکت آن در مدیریت سازمان گردد.




 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                                                                      

 

 

 

فصل دوم

 

پیشینه پژوهش


 

پیشینه نظری

پیشنهاد گیری در نظام پیشنهادها

نظام مدیریت مشارکتی مبتنی بر دریافت پیشنهادهای کارکنان در خصوص رفع تنگناها و راه‌های توسعه فعالیت سازمان،‌ بررسی طرح‌ها و پیشنهادهای دریافتی در یک کمیته تخصصی، ارزیابی بهترین پیشنهادها و ایجاد زمینه مساعد برای عملی ساختن آنها و بهره‌مندی کارکنان از مزایای ناشی از اجرای پیشنهادهای مؤثر و مفید می‌باشد. از آنجا که در نظام مدیریت مشارکتی،‌ کارکنان خود را در اتخاذ تصمیم‌های راهبردی برای ایجاد تحول در سازمان سهیم می‌دانند،‌ همکاری و همدلی بیشتری نسبت به اجرای طرح‌ها و پیشنهادهای پذیرفته شده نشان می‌دهند و از مقاومت در برابر تغییرات و تحولات سازمان پرهیز می‌دارند. بدین وسیله مدیریت با سهولت بیشتری می‌تواند در اجرای طرح‌های جدید، به موفقیت دست یابد(شیخ محمدی،1380).

اهمیت استقرار نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات


یکی از وظایف مدیریت در هر سازمانی، ایجاد محیط مناسب برای افزایش انگیزه کارکنان و ترغیب آنان به مشارکت است تا از این طریق،کارکنان بتوانند قابلیتها و تواناییهای خود را به مرحله ظهور برسانند. در قالب مدیریت مشارکتی فضای ایجاد می شود تا تمامی کارکنان و مشتریان یک سازمان در روند تصمیمسازی، تصمیمگیری، حل مسأله و مشکلات سازمان همکاری و مشارکت نمایند و از این راه، مسیر تعالی سازمان و کارکنان فراهم گردد.

هدف از اینگونه مشارکت ها، درگیر کردن کارکنان و ارباب رجوع در اموری است که به خود آنها مربوط است. در واقع این مشارکت ها، ایجاد فرصتی است برای تاثیر گذاری و تصمیم گیری هر فرد در موضوعی که بر آنان تاثیر می گذارد. جلب مشارکت کارکنان مستلزم باوری است که انسانها در فرآیند کار، ابزار و وسیله نیستند، بلکه با قبول مسؤولیت و تلاش در جهت بهبود امور، عاملی مؤثر در تحقق اهداف سازمانی هستند. یکی از مفید ترین راهکارهای مدیریت مشارکتی این است که کلیه کارکنان و مشتریان این امکان را می یابند تا با ارائه نظرات و پیشنهاد های خود گامی در جهت ارتقای عملکرد سازمان بردارند.

از آنجایی که پویایی سازمانهای امروزی نیازمند مشارکت فعال کارکنان و مشتریان در همه امور سازمان‌‌ است، نظام پیشنهادها به عنوان یکی از مکانیزمهای مناسب مشارکت فکری محسوب می شود و با همسو کردن اهداف کارکنان، مشتریان و سازمان از طریق فراهمکردن منافع مشترک مادی و معنوی، ارتقاء سطح کیفیت و بهرهوری را به ارمغان    میآورد. تجارب کشورهای توسعه یافته در استقرار نظام پیشنهادها مانند کشور ژاپن که سرآمد همه کشورها در اجرای این نظام می باشد دلیل کافی برای پیشرفت سازمانی، حفظ نشاط و روحیه کاری کارکنان است.

با این مقدمه و با توجه به آیین نامه اجرایی ماده "20" قانون مدیریت خدمات کشوری، دستگاه‌های اجرایی مکلفند به منظور ایجاد انگیزه و افزایش کارآیی و بهره‌مندی از فکر و اندیشه و خلاقیت کارمندان خود، ساز و کار مناسب برای جلب مشارکت کارمندان و دریافت پیشنهادها و اثرگذاری‌ آن در تصمیم‌گیری‌ها را فراهم آورند.

در راستای تحقق ماده "4" آیین نامه مذکور مبنی بر ایجاد بانک اطلاعاتی الکترونیکی به منظور حفظ حقوق معنوی و مالکیت فکری پیشنهاد دهندگان، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی البرز در جهت نهادینه نمودن پذیرش و بررسی پیشنهادها و برای استفاده از پتانسیل بالقوه فکری کارکنان خود، سامانه نظام پذیرش و بررسی  پیشنهادها را در پورتال اصلی دانشگاه و در سایت تمامی معاونت ها و مراکز مستقر ساخت تا از این طریق پذیرای پیشنهادهای سازنده همکاران محترم و سایر افراد مرتبط با دانشگاه باشد(شیخ محمدی،1380).. .

 

هدف کلی نظام پذیرش و بررسی  پیشنهادات

 

·       توسعه مدیریت مشارکتی در بخش های مختلف دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی

·       ارتقای مستمر کیفیت، کاهش هزینه، افزایش درآمد با لحاظ حداکثرکارآیی و اثربخشی در کلیه فعالیت های دانشگاه

·       افزایش رضایت و توان کاری کارکنان

اهداف اختصاصی نظام پیشنهادات

·       فراهم آوردن مقدمات مشارکت مردم در پیشبرد اهداف وزارتخانه

·       ارتقای سطح کمی و کیفی خدمات قابل ارائه در دانشگاه با اجرای پیشنهادهای مطلوب

·       تسریع و تسهیل در ارائه خدمات و تکریم ارباب رجوع

·       دادن فرصت برابر جهت ابراز وجود به کارکنان، خانواده های آن ها، مشتریان و جامعه

·       استفاده از توان حداکثری کارکنان در نوآوری و به کار اندازی قوه ابتکار

·       ایجاد زمینه مناسب جهت گسترش فرهنگ ارائه پیشنهاد

·       ایجاد انگیزه لازم در جهت تقویت روحیه مشارکت، ارائه پیشنهاد و از بین بردن بی تفاوتی در کارکنان

·       شناسایی ساز و کار مناسب دسترسی به اطلاعات از نظر کارکنان

·       تقویت احساس تعلق و مسئولیت پذیری همکاران نسبت به اهداف و عملیات دانشگاه

·       افزایش بهره وری و کاهش هزینه

·       بالابردن کارآیی و افزایش اثربخشی در کلیه فعالیت های دانشگاه

پیشنهادهایی که قابل طرح درکارگروه نیستند

·       مواردی که خارج از ماموریت و فلسفه وجودی دانشگاه باشد.

·       اجرای پیشنهاد امکان پذیر نیست.

·       پیشنهادهایی که تنها به ذکر و توضیح مشکل پرداخته و راهکاری  به همراه ندارد.

·       اجرای پیشنهاد از نظر تحلیل هزینه فایده به نفع دانشگاه نیست.

·       مواردی که قبلا توسط دیگران یا دانشگاه ارایه شده است.

·       پیشنهاد در سازمان جاری است.

·       موضوع پیشنهادی وظیفه بلافصل پیشنهاددهنده است.

 

حیطه ها، مولفه ها و انتظارات بذرهای پیشنهادی

حیطه های در نظر گرفته شده در دانشگاه علوم پزشکی البرز، برای پیشنهادات مختلف مطابق موارد ذیل بوده که در جدول زیر مولفه های هر حیطه و انتظارات اختصاصی و عمومی مورد نظر آنها ترسیم شده است:

1.                      رفاه کارکنان

2.                      رفاه دانشجویان

3.                      اقتصادی

4.                      مدیریتی

5.                      منابع انسانی

6.                      ارائه خدمت و محصولات

7.                      فرهنگ و رفتار سازمانی

8.                      توسعه و اصلاح ساختار فیزیکی و تجهیزاتی در محیط های عملیاتی

9.                      مشارکت های مالی و حمایتی

10.               فناوری اطلاعات

11.               آموزش پژوهش

12.               فرهنگ و اخلاق

 

 

 

 

تعریف بهره وری

بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه داشته اند. تر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره وری عبارت است به دست آوردن  حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و ... به منظور  ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد.

 

 

 

بهره وری برای اولین بار در سال 1766 میلادی توسط کوتیرنی مطرح شد و در سال 1883 لیتر LITTRE بهره وری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در سال 1900 ار لی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد

.

اهمیت بهره وری

در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی در باره کار و زندگی می نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد.

عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد.

ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند که ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست(امامی میبدی،1390).

  • رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران: مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از ویژگیهای شخصیتی خاص، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و از نظر اخلاقی نیز الگو باشند.
  • فراهم کردن شرایط لازم پیشرفتهای شغلی برای همه افراد
  • دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان: باید دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا تنها از طریق آموزش می توان تلاشهای کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفتهای علمی جدید هماهنگ کرد.
  • باید کلیه وظایف و دستورالعملها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آنها وجود نداشته باشد.
  • دادن اختیارات کافی به کارکنان، تا آنها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند.
  • در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجرای آزمونهای شفاهی و کتبی ضرورت دارد.
  • سعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامه ها مشارکت داد. نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیتها احساس مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند.
  • کیفیت بالای زندگی کاری: مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است. به طور خلاصه می توان گفت: مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تآثیر گذار می با شد به شرح ذیل است :
    • پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار
    • وضعیت کاری سالم و ایمن
    • امکان یادگیری و استفاده از مهارتهای جدید
    • ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان
    • آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان
    • حفظ حقوق فردی
    • تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز
    • ایجاد غرور کاری و سازمانی
  • باید از برنامه های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و مهارت کارکنان  و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده نمود.
  • برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق
  • تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند
  • وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است.

بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه ها  و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها ، قوانین، بخشنامه ها، دستورالعملها روشها، فناوری و غیره می شود




 

 

فصل سوم

روش شناسی پژوهش

 

 

 

روش تحقیق

این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت گردآوری داده ها از نوع توصیفی همبستگی می باشد. در این نوع تحقیق رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می‌گردد. تحقیق حاضر نیز به توصیف، بررسی و ارزیابی نقش نظام پیشنهادها اشاره در مدل کوپمن بر بهره‌وری در دانشگاه علوم پزشکی استان کرمانشاه می پردازد.

 

 

متغیر های پژوهش

متغیر مستقل در این تحقیق عبارت است از نظام پیشنهادها و متغیر وابسته نیز عبارت است از بهره وری نیروی انسانی که به وسیله شاخص‌های انجام صحیح وظایف و مسئولیت‌ها، رعایت خط مشی ها، افزایش تلاش، دلبستگی به کار، مسئولیت پذیری و خلاقیت مورد ارزیابی قرار می گیرد.

جامعه آماری:

جامعه پژوهش عبارت بود از کلیه کارکنان ستادی در حوزه معاونت های  مختلف دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه  به تعداد600  نفر که تعداد 100 نفر از کارکنان  به صورت نمونه برداری خوشه ای طبقه بندی شده و به صورت تصادفی انتخاب شدند.

 

 

 

 

 

 

ابزار پژوهش

 

برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه استفاده شد که بخش اول هرپرسشنامه  را مشخصات فردی،از قبیل،جنسیت، وضعیت تأهل،میزان تحصیلات سابقه خدمت و نوع استخدام مشخص تشکیل می دهد از آنجا که تحقیق حاضر دو متغییر اساسی دارد برای اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی از پرسشنامه استاندارد شده هرسی و گلد اسمیت استفاده شده که امام جمعه کاشانی و نجفی آن را به کار برده اند. و شامل 21 پرسش است که در رابطه بت هر مولفه (مهارت شغلی، شناخت شغلی، سازمانی ،انگیزش، بازخورد،اعتبار و تناسب محیطی )سه سوال مطرح شده .برای بررسی روایی پرسشنامه مذکور از روش از روش روایی صوری و محتوایی استفاده شده است به این صورت که پرسشنامه مورد نظر طبق مدل هرسی و گلد اسمیت ساخته شده و به تأیید چند تن از اساتید دانشکده علوم تربیتی رسید و طی اجرای آزمایشی(پاسخ گویی 20 ئنفر از مدیران،و 30 نفر از کارکنان پرسشنامه )پرسشنامه های فوق تصحیح شد.برای مشخص کردن پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شد.برای پایایی با استفاده از نرم افزار SPSS  ضریب آلفای آن محاسبه  شد که عدد به دست آمده (85/0) است.(صمدی،کریمی). همچنین برای طراحی پرسشنامه موضوع نظام پیشنهادات ، از نتایج مذاکرات انجام شده و تحقیقات مشابه در این زمینه استفاده و عوامل موثر در تعیین اثربخشی و کارایی و همچنین نقاط قوت و ضعف نظام پیشنهادات استخراج گردید.

الف ( تحقیقات مشابه .

ب ( مصاحبه با دست اندکاران کمیته نظام مشارکت و مشخص شدن اهداف نظام از دیدگاه بنیانگذاران آن شرکت .

ج ( بررسی اهداف نظام پیشنهادات : از این نتایج می توان اهدافی برای تعیین عوامل موثر بر اثربخشی استفاده کرد . همچنین برخی از اهداف نیز مرتبط با کارایی می باشند که آنها نیز در پرسشنامه برای اندازه گیری میزان کارایی استفاده شدند . بطور کلی 40 گزاره در پرسشنامه وجود داردند که به صورت 5 گزینه ای از 1 تا 5 مورد نظر سنجی از جامعه آماری قرار گرفتند . از این 40 گزاره تعداد 13 گزاره مربوط به اندازه گیری اثربخشی ، تعداد 5 گزاره مربوط به سنجش میزان کارایی و تعداد 22 گزاره مرتبط با اندازه گیری نقاط قوت و ضعف نظام پیشنهادات می باشد .

 

روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:

به منظور تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش،از روشهای آماری در دو سطح آمار توصیفی شامل میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از آزمون های پارامتریک شامل Freidman و Anova استفاده به عمل می آید. همچنین در انجام این عملیات از نرم افزار SPSS=21  بهره خواهیم گرفت.

 

 

نتیجه گیری:

نظام پیشنهادات موجب ایجاد انگیزه جهت ارائه ایده ها و پیشنهادات جدید  میشود  و ارائه پیشنهادات نیز توسط کارکنان باعث حفظ سرمایه ، تولید  درآمد و ارتقاء خدمات و فرآیند ها در بخش های دولتی و خصوصی خواهد  شد  . باتوجه به نتایج بدست امده و آمادگی دانشگاه علوم پزشکی از نظر فرهنگی و فردی در استقرار نظام پیشنهادات ، کارکنان دانشگاه اعتقاد دارند  در صورت توجه ویژه مدیران ارشد  به عوامل فرهنگی و فردی ، نظام پیشنهادات کارکنان بخوبی بتواند در این سازمان راه اندازی و هدایت شود . از سوی دیگر مهمترین  عاملی که باعث کند شدن حرکت این فرآیند  میشود .مشکلات ساختاری ذیربط در این سازمان می باشد  . لذا پیشنهاد میشود  تمهیدات مناسبی از نظر سرعت در پاسخ کتبی به نتایج بررسی پیشنهادات ، شفاف بودن اطلاع رسانی ، طبقه بندی پیشنهادات بر اساس اعطای پاداش و ایجاد ساختار تیمی برای کارکنان در دانشگاه شکل بگیرد تا استقرار این نظام توسعه بیشتری یابد  همچنین برای گسترش فرهنگ بهره وری در جامعه باید  بهره وری به صورت یک جنبش ملی مطرح و شرکت همه افراد جامعه  در ان ضروری اعلام نمود.

 

 

 

 

 

 

منابع:

نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات1383،دانشگاه پزشکی و خدمات بهداشت درمانی شهرستان البرز،.

شیخ محمدی، مجید  1380،مدیریت مشارکت پذیر بر اساس نظام پیشنهادها ،1380تهران، انستیتو ایز ایران ،.

وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، سازمان سنجش آموزش کشور، پورتال نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها 1380، تهران ، .

آیین نامه مصوب وزارت بهداشت،درمان و آموزش پزشکی.تهران ،معاونت آموزشی و امور دانشگاهی،دبیرخانه شورای عالی برنامه ریزی علوم پزشکی،1388.

باقریان، محمد (1389) تصمیم گیری حکیمانه رویکردی جدید به الگوسازی در مدیریت.

امامی میبدی، علی (1390) اصو.ل اندازه گیری کارایی و بهره وری.

نعمتی، رضا (1384). بررسی تأثیر نظام ارزشیابی عملکرد بر کارایی نیروی انسانی در صنایع شوینده، پایان نامه کارشناسی ارشد.

مدنی، میرحسین (1388). مقایسه رابطه نظام ارزشیابی عملکرد و بهره وری منابع انسانی در امور مالیاتی شرکت سهامی مخابرات استان اردبیل، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اردبیل.

طواری، مجتبی (1380).  شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی با استفاده از تکنیک MADM، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شیراز.

لاتین

Anonymous. Suggestion. Available at: http ://en.w ikiped ia. org/ wiki /Sugg estion. 2013.

Anonymous. Employee suggestion program. Available at:   http://www.dm.usda.gov. 2013.

Khodaefard F, Khoshkam M & Porgharae P. Define and the history of suggestion system in Iran and

the world. Available at: http://www.mazandaranmet.ir. 2013.

Bonache J. The international transfer of an idea suggestion system: against radical relativism in international human resource management. International Studies of Management & Organization

1999/2000; 29(4): 24-44.

Zamani M. Assessing of employees suggestion plan[Thesis in Persian]. Iran, Isfahan: Isfahan University; 2007.